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Herramientas para desarrollar el talento en su empresa

¿Cuánto dinero y tiempo pierde una compañía que realiza un mal reclutamiento, y lo advierte tres meses después? ¿Cuánto pierde cuando uno de sus valiosos gerentes decide seguir su carrera en otro lado? ¿Cómo encarar el desafío de su sucesión? ¿De qué manera se pueden tener conversaciones ricas entre el área de gerencial y los empleados que no pasen por la subjetividad en las apreciaciones de las remuneraciones y los desempeños? 



Las herramientas de gestión de talentos apuntan a resolver estas cuestiones “soft” dentro del departamento de Recursos Humanos, con gran impacto en toda la organización. El mercado argentino comienza a recibir propuestas locales e internacionales que permiten lidiar con este importante factor del negocio.

En diciembre del año pasado, SAP America adquiría por unos US$ 3.400 millones a la también norteamericana SuccessFactors: una empresa de gestión de capital humano (o HCM por sus siglas del inglés) que ofrece soluciones basadas en la nube. Tres meses después, Oracle respondía con la adquisición de Taleo por US$ 1.900 millones. Con sede en Dublín, California, Taleo también está especializada en soluciones de gestión de talentos desde la nube. Como se ve, el mercado de soluciones de gestión de talento, nube mediante, está en plena ebullición. 


En mayo de este año, otro jugador importante llevó adelante la demorada decisión de comercializar sus soluciones en el mercado argentino: HRsmart. Esta compañía, con sede en Texas, también provee software y soluciones “cloud” para el manejo de talentos y para el apoyo a la toma de decisiones (HRIS, o sistemas de información de recursos humanos: otra de las siglas que pululan en este espacio). HRsmart tiene presencia en diez mercados, incluidos Brasil, Canadá, México, el Reino Unido, Sudáfrica y Oriente Medio, y sus soluciones son utilizadas en más de 35 países (traducidas a 14 idiomas). Pablo Fonollá, presidente de HRsmart, es argentino, y antes de establecerse en los Estados Unidos, pasó por las operaciones locales de Nortel y NEC, además de haber trabajado en Startel. Hablando con rigurosidad, el desembarco de HRsmart ya se había dado en 2006, con la instalación de una pequeña software factory (el Centro de Desarrollo de Software y Control de Calidad). Ahora, la compañía está trayendo sus soluciones para el mercado argentino de la mano de VMN+, que operará como su canal comercial. Desde esta plataforma, la corporación también busca llegar al resto del Mercosur. 

“Manejo del talento abarca todo lo que no sea liquidación de sueldos y jornales”, resume Fonollá. El foco de esta actividad es todo aquello que en Recursos Humanos se llama el área “soft”: cuál es el inventario de recursos humanos de una organización, qué puede hacer con ellos, cómo hacerlos crecer (planes de carrera, análisis de desempeño), planes de sucesión, gestión del proceso de reclutamiento y cálculo de retornos de inversión, entre otros ítems. 


Presentación de HRsmart
Acceda a este video explicativo sobre la tecnología HRsmart.



Algunas industrias y algunos perfiles de empresa son particularmente sensibles a estas cuestiones. “En industrias como la del petróleo, el tema de la sucesión es complicado —grafica Fonollá—. No se puede sacar un ingeniero, recibido en la universidad que quieras, y ponerlo directamente en un campo petrolero. No sabría qué hacer. Se necesita construir una práctica”. Lo mismo puede pasar con un ingeniero electrónico o mecánico, por dar unos pocos ejemplos. Las suites de soluciones de HRsmart permiten lidiar con estos desafíos. Vienen en dos sabores: la “Enterprise Edition” adecuada para empresas de más de 700 empleados, y la “Professional Edition”, planteada para PyMEs de menor de cantidad de personal. Para Fonollá, las funcionalidades (o módulos) más importantes son: 

Análisis de performance. Permite establecer objetivos y métricas para medir el desempeño de un empleado o departamento, además de establecer una hoja de ruta para el cumplimiento de esos objetivos. Esto se puede discutir y acordar con el empleado, estableciendo un “plan maestro de performance”. La herramienta ayuda a realizar un tracking de dicho empleado y, en base a la información objetiva resultante, es posible establecer comunicaciones mucho más conducentes, de manera de analizar donde su desempeño está por debajo de lo esperado y por qué, en que puntos necesita un mentor, dónde el desempeño está por encima de la cota establecida, etc. Este módulo puede ser preconfigurado de acuerdo a las mejores prácticas por industria, con indicadores y objetivos específicos, o bien se pueden crear indicadores y objetivos particulares. “Para un mercado como el Argentino, cuyos empleados solemos ser muy demandantes, este módulo ayuda a setear expectativas”, explica Fonollá. En otras palabras: si un empelado quiere a ser gerente de área, se le pueden señalar los puntos en los que debe ir trabajando para ser “candidateable”. Esto se complementa con otro de los módulos, que es el de gestión de desarrollo de carrera.

Desarrollo de carrera. “En una pequeña empresa agropecuaria con cien empleados que trabajan mayoritariamente en el campo, el módulo de desarrollo de carrera no aplica, pero en una industria como la del software, comunicaciones, retail (la parte corporate), o en las empresas que realizan auditorías, por dar unos pocos ejemplos, es importante”, precisa Fonollá. Este módulo ayuda a lidiar con el problema de retención de talentos, porque permite dar visibilidad y discutir el plan de carrera del empleado para alcanzar una determinada posición.

Planificación de sucesión. Este módulo permite analizar y determinar quiénes son los empleados con perfiles potencialmente adecuados para ocupar puestos claves dentro de la empresa, en el caso de que quien está actualmente allí se retire, se enferme, se vaya a otra empresa o sea ascendido, entre otras posibilidades. “En las PyMEs (menos de 300 empleados), cuando una posición jerárquica queda vacante, la empresa virtualmente se paraliza”, comenta Fonollá. El módulo permite establecer el gap que existe entre las habilidades y conocimientos actuales del empleado, y los requeridos por la posición a ocupar eventualmente. Este aspecto también se relaciona con el desarrollo de carrera. “Ambos temas afectan directamente a la certificación en las normas de gestión de calidad ISO 9001. Este producto es muy adecuado para estas empresas que hoy realizan la documentación sobre estas cuestiones un poco en el aire. Ahora pueden tener un marco formal para generar evidencia en caso de una auditoría”, observa Juan Pablo Villa, director de VMN+.

“Quienes están trabajando al alguna parte del ciclo de desarrollo de software, por ejemplo, ven con preocupación que están ingresando en la empresa gente muy joven, con muchísimos conocimientos técnicos, pero con baja calidad gerencial. No es tanto un problema de formación, sino de la edad que tienen y de la poca trayectoria en management. Ahí se produce una brecha muy importante, a pesar de que a la empresa le puede ir muy bien en el mercado. Han armado un gran grupo de desarrolladores, de analistas, de team leaders, pero que no está a la altura en la parte gerencial”, agrega Villa. La preparación para ocupar un puesto gerencial puede llevar varios años. “Esta herramienta ayuda a anticiparse”, sintetiza el director de VMN+.

Monitoreo de postulantes. Las empresas tienen distintas formas de buscar recursos (a través de agencias, de redes sociales, de sitios de búsqueda laboral, a través del contacto con universidades, publicando la búsqueda en distintos medios, e incluso a través del propio sitio web corporativo). Un “applicant tracking system” permite al candidato ingresar sus datos, de acuerdo a los campos que la empresa defina. A partir de este momento comienza un proceso de verificaciones (para saber si el CV se ajusta a la búsqueda) y entrevistas. El módulo permite registrar la información de todo este procesos, quién hizo qué en este momento, e incluso de dónde salió el candidato para hacer eventualmente un análisis de la calidad de esas fuentes. 


Caso de éxito
Conozca un caso de éxito del Applicant Tracking System de HRsmart.





Una vez que el candidato supera toda esta etapa, y eventualmente es elegido, su registro pasa al sistema de gestión de sueldos y jornales (HRsmart se integra con todos estos sistemas). Sin embargo el módulo sigue haciendo el seguimiento, e asociación con el módulo de análisis de performance. Con el tiempo, esta información acumulada puede ayudar a identificar las fuentes que aportan recursos más calificados y el mejor ROI, estableciendo métricas sobre la calidad de la contratación en relación a la fuente o a quiñen realizó las entrevistas previas. “Recruiting es una ciencia. Un buen entrevistador podría comenzar a armar workflows y cuestionarios en el sistema, documentando las prácticas que mejor resultado le dieron, a fin de que estén disponibles para un eventual sucesor”, explica Fonollá. “Esto ahorra tiempo y mejora la calidad final. Porque si a una persona se le hace una entrevista deficiente y luego se la toma, el costo que esto representa para la empresa es tremendo”. No sólo involucra el despido, sino en el tiempo perdido y en lo que dicho empleado hizo mal dentro de la empresa.

Desde la nube
“Queremos convencer a las empresas de que no es necesario que construyan sus propios caminos en materia de gestión de talentos. No se trata de armar un Excel o configurar un flavor del Sugar para que haga esta tarea. Nosotros tenemos las herramientas que facilitan estos procesos. Podemos demostrarles que si ellos invierten horas de desarrollo en la adaptación de un CRM Open Source para estos procesos, se les va a ir mucha más plata que si adquieren nuestras aplicaciones”, asegura Villa.

Todas las aplicaciones de HRsmart se distribuyen en calidad de software como servicio. La compañía viene construyendo su nube privada desde el año 2000. Hoy está conformada por 4 centros de datos propios, con mas de 130 servidores ubicados en Estados Unidos, Europa, Canadá y Sudáfrica. La distribución de contenidos se hace vía Akamai (con 80.000 servidores, replica contenidos y permite acelerar dicha distribución). El cliente sólo tiene una interfaz de usuario.

Fonollá señaló que las aplicaciones de HRsmart ya están localizadas para el país, y los esquemas de precios pueden variar de acuerdo a los módulos contratados y a la cantidad de empleados. De manera orientativa, el ejecutivo estima que una empresa de entre 150 y 200 empleados debería estar pagando entre US$ 100 y US$ 150 por mes por módulo.

Más información
HRsmart

Fuente: IT Sitio

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