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Cómo ser una empresa atractiva

Las organizaciones deben invertir para adaptarse a las características de los nuevos empleados; 43% de empleadores en México tienen problemas para cubrir vacantes, según la reclutadora Manpower.



En los próximos 20 años habrá una guerra, y no necesariamente con armas. Las empresas pelearán con sus programas por reclutar al mejor; a la persona que con sus destrezas logre diferenciar a una organización. La batalla por cubrir algunos puestos ya es visible.


Es la human age, donde el individuo es el centro de los trabajos -y no las empresas- al tener diversas opciones para elegir. "La organización que tenga al talento adecuado para sus puestos será la exitosa", dice Mónica Flores, Directora General para ManpowerGroup México y Centroamérica.

Hay señales de que la escasez de talento llegó para quedarse. En 2011, 24% de los empleadores refería que la "falta de solicitantes disponibles" era la mayor dificultad para cubrir puestos. En 2012, ese porcentaje aumentó a 33%, de acuerdo a la Encuesta Escasez de Talento 2012, que Manpower realizó entre 38,000 empleadores de 41 países.

En promedio, uno de cada tres empleadores (34%) tiene problemas para llenar sus vacantes. En México esa cifra se eleva al 43%, Japón está en una situación más apremiante con 81%, seguido por Brasil que ocupa la segunda posición del listado, con 71%. Los problemas de oferta y demanda de talento son más agudos en Asía- Pacífico y América, que en Europa, Medio Oriente y África, indica la Encuesta.

"Con menos trabajadores nuevos para cubrir las jubilaciones actuales, en el futuro muchas economías enfrentarán una escasez continua de personal", indica el informe de Manpower, y agrega que una de las categorías difíciles de cubrir es la de ingenieros (mecánicos, eléctricos y civiles), así como egresados de oficios técnicos.

Esto se debe a que el sistema educativo se ha centrado en la formación universitaria de cuatro años, ocasionando disminución de programas técnicos.

El tema de la escasez no se concentra en que no haya egresados de esas carreras, sino en que el empleador no encuentra a quien cubra las necesidades del puesto. "Antes la empresa pedía un contador, ahora quieren un contador bilingüe que sepa trabajar en equipo y tenga competencias de liderazgo", ejemplifica la directora general de Manpower Group.
Relación ganar-ganar
Actualmente, talento se resume en: saber, poder y querer hacer. El concepto se enfoca a resultados y proactividad. En este nuevo esquema no se premia al más aplicado, sino a quien aporta a la empresa, y la única manera de llegar a ese tipo de talento es que la organización rompa paradigmas e incluso elimine posturas discriminatorias.

Son comunes las compañías que ponen restricciones deedad, género y "algunas hasta piden (cierta) apariencia física. Con la escasez de talento que hay, sino volteamos a ver a otros grupos nos quedamos fuera de la competencia", sentencia Mónica Flores.

Los empleadores encuestados por la firma de recursos humanos, citan una variedad de causas detrás de su problema para cubrir puestos, que va desde ubicaciones geográficas indeseables, hasta que los candidatos buscan un mayor sueldo al ofertado. Cual sea el motivo, la realidad apunta a que un profesional capacitado puede elegir y negociar con quién quedarse. Las empresas deben luchar por convertirse en un escaparate atractivo.

No en vano, los empleadores se han vuelto un poco más proactivos en manejar la escasez proporcionando capacitación a sus colaboradores actuales. Además, contratan a personas que, si bien no reúnen todos los requisitos del puesto, tienen potencial de aprender.

Durante su participación en el 47 Congreso Internacional de Recursos Humanos, Mónica Flores dijo que las empresas deben estar atentas a los siguientes escenarios:

1. Planes de carrera individuales, no masivos. Son muchas las empresas que se enfrentan a integrar nuevos perfiles de empleados. Por ejemplo, los adultescentes, colaboradores con cierta experiencia que tienen una necesidad de diversión muy fuerte. O bien, los cosmopolitan business people, gente que goza tener amigos de diversas nacionalidades y les encanta verse bien. También está los living apart together, parejas con una relación sentimental, pero cada quien vive en su casa.

Estos son algunos de los grupos a integrar en la organización, así como sus perfiles, sus necesidades son variadas. Es imposible pensar en planes de desarrollo generales. "Habrá quien diga a mi no me interesan los vales de despensa, sino que me ayudes a pagar mis estudios", expresa Flores.

2. Integra y vencerás. Hoy varias generaciones están trabajando juntas. Sus deseos y visiones son diferentes y hay que tomar en cuenta esa diversidad para varios ámbitos, por ejemplo, la forma de comunicarse con cada grupo y ofrecer incentivos.

Esta es una pequeña radiografía de sus características:
- Empleados tradicionalistas (nacidos entre 1928-1945). Creen en la dedicación, sacrificio, respeto y alta responsabilidad.
- Generación X (1965-1979). El colaborador nacido en estos años es móvil, impaciente, cree en la flexibilidad, la variedad y el self branding (tener su marca).
- Generación Y (1980 - 1995). Son los empleados de la colaboración, entretenimiento, libertad, innovación, cuestionamiento y herramientas digitales.
- Generación Z (1995 en adelante). Para este grupo la crisis es normal, no creen en el concepto de fronteras,  son digitales.

La regla para llevar esta alternancia generacional es entender qué busca la persona, qué valoran, encontrar su sentido de vida y con base en ello vincular a la empresa para que den el máximo de su capacidad.

Por el momento, es muy común que las generaciones sólo "sobreviven" entre sí, por ello se observa el choque entre quien cree en el liderazgo por jerarquías (un tradicionalista) y el que habla de participación y conciliación (X y Y).

Mónica Flores alerta sobre una condición que debe estar en mente de los empleadores: "que la gente sea feliz es un tema de utilidades". Es decir, la empresa obtiene una retribución cuando invierte en entender los motivos de su personal, y actúa conforme a ello. Cuando no tienes un plus como organización, el empleado se pregunta ¿y a ti, por qué tengo que elegirte?

Para dar atención a algunas de las necesidades del empleado, las firmas han optado por políticas, como flexibilidad. "No hay que olvidar que ese concepto no es un tema sólo de home office. Flexibilidad tiene que ver con rotar puestos, capacitar, y que éste último indicador no esté condicionado a: sólo pago los cursos que te sirvan para el puesto", puntualiza la directora general de Manpower Group.

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