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Cómo Gestionar la Generación Y


Por Lourdes Quinteiros - Psicopedagogía Laboral
Se consideran a los nacidos entre 1980 y 2000 como la “Generación Y”, los nativos digitales. Son jóvenes, audaces y con sólidos conocimientos de tecnología. La mayoría de ellos no dudan en dejar un trabajo en busca de nuevos horizontes. No permiten que las horas de trabajo ocupen espacios destinados para los hobbies, el ocio y disfrute.




Es una generación que no tolera las reuniones sin sentido, donde nadie decide nada, o los jefes que imponen reuniones a las 18 horas, cuando ellos tienen el bolso listo para ir a jugar al fútbol
Retenerlos es un desafío; están siempre abiertos al cambio y muy poco atados a la rutina.
Esto se convierte en un problema para las organizaciones.
Más allá de ciertas características de la cultura actual, quiero incluir los procesos que les sucede a los jóvenes en su primer empleo. Donde se pone en juego una dinámica que podría llamarse crisis del deseo: ya que el joven se encontraba en una estabilidad; en el deseo de sus padres, siendo “hijos de”. Ahora, en y con el trabajo, ingresando a una organización, siendo parte de ella y ocupando un puesto, deberá responsabilizarse tanto de sus tareas y responsabilidades como de su independencia.

Y en estos procesos de cambio suceden diferentes acciones, y algunas entradas a la adultez pueden estar acompañadas por síntomas en lo laboral. Los cuales se leen como desmotivaciones, inseguridades, irresponsabilidades, ausentismo, etc.
Winnicott en “La tendencia antisocial”, articulo de 1956, menciona que algunos jóvenes “…hablan con amargura de su inhabilidad social y fracaso personal. Consideran que no han heredado algunas dotes para soportar las exigencias y las responsabilidades del mundo de los mayores….”.
En la misma línea, Vilá establece que “El inconformismo del adolescente moderno, su proyecto de vida de llegar a ser una persona inserta en la época, ha dejado paso al joven regularmente insatisfecho y errante con una biografía de bricolaje hecha a base de funcionar en un presente continuo”.
Lacan enseñó la función Nombre del Padre como aquella capaz de separar al niño del deseo materno, mediante prohibiciones y habilitaciones. Por medio de interdicciones pero también de permisos.
Entre medio de todo ésto la posición que tome, primordialmente, el líder puede facilitar la retención y el desempeño de sus empleados jóvenes.

Será importante poder articular la Autoridad con el Poder (sabemos que no es lo mismo).


Facilitar la comunicación será un primer paso.

Trabajar en equipo y por objetivos, donde el trabajo de los empleados se vea potenciado.
Tener en cuenta la diversidad. Poder hacer de ella un buen intercambio. Esto acentuará el buen clima y el campo de respeto que se establece en todas las relaciones.



Ofrecer procesos de capacitaciones que sean realmente útiles en temas que sean interesantes para ellos y necesarios a nivel organizacional y que ellos lo sientan como tal. 
(Este tema me invita a que futuramente le dedique un espacio).

Aprovechar, apoyar y contribuir su alta creatividad, facilitarle las herramientas para ella y tener en cuenta sus tiempos. Llevar a que éstos, y sus procesos de funcionamiento, sean un beneficio y no una dificultad.
Debemos tener en cuenta que los empleados jóvenes priorizan: buen clima, pocas horas, aprendizaje continuo, un ambiente informal, participación, sentirse parte de, celebración y jefes “buenos”.

Todas estas variables se convierten en desafíos para las organizaciones y para los líderes.
Como último, comparto un vídeo:


¿Que otros consejos podes aportarnos? ¿Te consideras parte de la Generación Y?


Fuente:

Generación Y: Perfil laboral de personas que usan Facebook
Cómo gestionar empleados jóvenes (Generación Y)
Gestionar la Generación Y
La Generación Y
Por Lourdes Quinteiros - Psicopedagogía Laboral

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